"Orang-orang yang luar biasa bertahan
dalam situasi yang sangat sulit, dan
mereka menjadi semakin luar biasa
karena itu" - Robertson Davies


Hidup ini terlalu berharga, jika Anda
hanya menjalani 'gaya hidup bertahan
saja' dalam jangka waktu lama.
Kadang-kadang kita memang mengalami
masa-masa sulit. Masalah datang silih
berganti. Ekonomi yang jatuh, bisnis
yang melambat, kesehatan yang
melemah, dan hubungan yang mungkin
mengalami masa-masa sulit.
Buatlah keputusan, bahwa apa pun yang
menimpa Anda, betapapun sukarnya,
betapa pun tidak adilnya, Anda akan
melakukan lebih banyak lagi dari
sekedar hanya bertahan hidup. Anda
akan berkembang pesat walaupun semua
itu terjadi.
Ibarat sebuah musim kemarau yang
berganti dengan musim hujan. Tuhan
pun telah menyiapkan sebuah musim
baru untuk Anda. Tuhan memiliki
hal-hal luar biasa untuk Anda di masa
depan. Tuhan memiliki pintu-pintu
baru yang ingin Anda membukanya. Ia
menginginkan kehidupan Anda lebih
baik daripada sebelumnya.
Kartini, mentalitas bertahan hidup hanya
akan menghalangi Anda mencapai hal
terbaik dari Tuhan.
Jika harapan Anda selalu kurang, Anda
pun akan mendapatkan yang kurang.
Tetapi jika Anda berharap berkah yang
lebih besar lagi, Tuhan akan
meningkatkan hidup Anda dengan cara
yang lebih hebat lagi.
Apa yang terjadi pada kita, seburuk
apapun itu, tidak akan menghalangi
kekuasaan-Nya. Tetapi terkadang
pikiran kitalah yang justru
menghalangi kekuasaan Tuhan pada
kita. Tetaplah beriman,
yakinlah Anda akan mendapatkan
kemurahan Tuhan yang tak terduga!

JOURNAL OF HUMAN RESOURCES " The Relation Between Job Satisfaction and The Employees Work Productivity"

Hubungan Antara Kepuasan Kerja  Dengan Produktivitas Kerja Karyawan 
(The Relation Between Job Satisfaction and  The Employees Work Productivity)   
 Abstract 
This research was aimed to know the relation between job satisfaction, reward, and year of service with the work productivity. Hypothesis raised shall be as follows : There is a relation between job satisfaction, reward, and year of service with the work productivity. Research’s instruments used is job satisfaction questionnaire. This research uses the technique of purposive random sampling in election of subject research. The subject of this research is 82 employees of PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. The data were analyzed using regression analysis. The result of data analysis show : There is a relation between job satisfaction with the work productivity. The increase of job satisfaction followed by the increase of work productivity (r = 0,252; p = 0,011.)  
Keywords : Job satisfaction, work productivity, performance   

Pendahuluan 
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis ketersinggungan atau interaksi antar individu itu sendiri, pada organisasi maupun pada teknologinya. Hal ini mengakibatkan kehidupan dinamik dalam suatu organisasi akan menjadi suatu dinamika itu sendiri. 

Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam mengasilkan suatu barang atau jasa. Proses kerja dari karyawan ini merupakan kinerja dari karyawan. Sering terjadi produktivitas kerja karyawan menurun dikarenakan kemungkinan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja, upah yang minim dan juga ketidak puasan dalam bekerja. PT. Pusri dalam meningkatkan produtivitas kerja karyawan juga mengalami kendala-kendala. Ini ditunjukkan dengan adanya permasalahan yang terjadi dilingkungan PT. Pupuk Sriwidjaja. Penurunan produktivitas kerja masih sering terjadi. Permasalahan tentang produktivitas kerja ini merupakan permasalahan umum yang terjadi pada setiap perusahaan. Kadang produktivitas kerja seorang karyawan cenderung menurun dan pengaruhnya adalah merosotnya suatu perusahaan. Bila tidak diatasi dengan baik maka perusahaan tersebut akan cenderung mengalami penurunan yang signifikan. Pada penelitian ini yang dimaksud mengenai produktivitas kerja adalah kinerja karyawan atau performance yang merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Data tentang produktivitas kerja ini berupa performance appraisal, yaitu penilaian kerja. Hal ini dikarenakan penilaian kerja merupakan faktor evaluasi bagi pihak perusahaan terhadap kerja karyawan dan juga evaluasi bagi karyawan sendiri sebagai perwujudan untuk peningkatan produktivitas kerja.
Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas kerja ini merupakan suatu indikasi bahwa peranan manajemen sebagai pengelolaan sumberdaya manusia diperlukan. Hal ini merupakan suatu cara meningkatkan suatu produktivitas kerja karyawan. Kadang kemajuan dari suatu organisasi tidak diimbangi oleh sumber daya yang baik pula. Hal ini mengakibatkan tidak akuratnya antara keinginan dengan realita yang ada. Produktivitas kerja ini dapat menurun kemungkinan adanya persaingan yang tidak sehat, kecemburuan sosial antara para anggotanya. Kurangnya pemahaman dalam berpola pikir akan mengakibatkan kemerosotan kemajuan dari pada peningkatan organisasi. Ini menjadi polemik dalam organisasi tersebut. Data dari Depnaker (1993), sekitar 80 % kasus terjadinya pemogokan pekerja hanya karena ulah pengusaha. Pengusaha hanya melihat produktivitas para pekerjanya, sedangkan faktor mendasar dalam menunjang produktivitas kerja adalah seperti upah, kondisi kerja serta untuk memenuhi jumlah dan mutu yang memadai, tidak diperhatikan.  Perusahaan PT. Pupuk Sriwidjaja yang notabanenya adalah perusahaan BUMN yang mempunyai sekitar 3.492 karyawannya juga tidak luput dari permasalahan dengan produktivitas kerja karyawan. Pada kasus ini bahwa produktivitas kerja dalam hal ini penilaian kerja menjadi faktor evaluasi bagi perusahaan dan karyawan sendiri sering terjadi ketidaksesuaian dikarenakan pihak yang memberikan penilaian, memberikan penilaian kerja tidak sesuai dengan kondisi sebenarnya. Hal ini akan mempengaruhi dari kerja karyawan. Penilaian yang bersifat subjektif akan berdampak pada ketidak sesuaian antara keinginan pihak perusahaan untuk selalu memperbaiki sistem dan pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik,  menciptakan sumber daya manusia yang potensial apa yang sebagai nilai dan tujuan dari perusahaan dalam menciptakan produktivitas kerja karyawannya sehingga nantinya akan meningkatkan mutu perusahaan BUMN tersebut.  Kendala seperti hal di atas sering terjadi. Hal ini menunjukkan bahwa proses evalusasi mengenai kerja karyawan tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh pihak perusahaan. Bila penilaian kerja ini kurang akurat akan mengakibatkan pihak manajemen perusahaan tidak bisa mengontrol pengelolaan sumber daya manusianya. Hal ini akan berdampak pada pola kinerja karyawan. Penilaian kerja yang kadang bersifat subjektif dan terlalu tinggi membuat karyawan kadang kala merasa puas dan cenderung nantinya penurunan pada produktivitas kerjanya.  Kondisi seperti yang telah diungkapkan di atas menunjukkan bahwa faktor manusia sangat berperan aktif dalam peningkatan dari mutu perusahaan tersebut. Hal ini terkait juga dengan teknologi yang ada. Banyak kasus menunjukkan bahwa teknologi sudah maju namun ketersediaaan sumber daya manusianya sangat minim. Ini dikarenakan ketidaksiapan bagi organisasi tersebut untuk melaksanakan kemajuan yang optimal. Hal ini didukung oleh Gomez  (1997) bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dan menentukan bagi keberhasilan organisasi. Sehubungan dengan hal di atas, munculah fenomena yang merugikan dan dapat menghancurkan tujuan organisasi perusahaan, diantaranya adalah kepuasan kerja, kelambanan kerja, kebosanan kerja, penurunan efisiensi kerja, senioritas, kecemburuan sosial, penurunan semangat kerja dan penurunan produktivitas kerja. Kenyataannya sekarang ini banyak para pekerja atau karyawan yang masuk terlambat, bermalas-malasan, dan sebagainya sehingga bukannya menunjang kemajuan dan pengembangan tetapi akan menghambat kemajuan dan pengembangan dari perusahaan itu sendiri. Berkaitan dengan hal tersebut di atas Tanaja dan Srimulyani (1995), bahwa diantara sumber daya, manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu organisasi. Produktivitas kerja yang merupakan kinerja karyawan sebagai perwujudannya adalah performance appraisal atau penilain kerja, sering mengalami kendala. Kendala ini berupa penilian kerja yang tidak sesuai dengan kinerja karyawan. Atasan kadang memberikan penilaian kerja yang sering mengikuti unsur subjektifitas. Sehingga penilian kerja tinggi, namun kinerja dalam keseharian kerjanya cenderung rendah. Hal ini nantinya akan berdampak pada pengelolaan sumber daya manusia yaitu karyawan diperusahaan tersebut. Perusahaan akan mengalami kesulitan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang nantinya berdampak pada produktivitas kerja.  
Tinjauan Pustaka 
Produktivitas kerja menurut Cascio (1998) adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan. Sejalan dengan pandangan di atas, Sedarmayanti (2001) menyebutkan produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah performance appraisal atau penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang individu atau kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pekerjaan sebagai bentuk evaluasi bagi indiviu yang berkaitan dengan pelaksanaan organisasinya (Cascio, 1998). Kepuasan kerja ini merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 
a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.
c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.   

Sebagai motor penggerak daripada produktivitas ini adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses perkembangan memerlukan suatu keterampilan dan pengetahuan sebagai pengembangan untuk menuju produktivitas yang tinggi. Karyawan yang merupakan bagian dari organisasi atau perusahaan perlu ditingkatkan produktivitasnya sebagai feed back dari perusahaan untuk tetap menjaga dan mengikat daripada karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan tersebut. Kepuasan kerja bagi seorang karyawan akan berdampak positif bagi perusahaan, yang tentunya meningkatkan produktivitas bagi perusahaan tersebut. Individu sebagai karyawan memerlukan perhatian yang baik dalam kerjanya.  Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : “Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan PT. Pupuk Sriwijaya“.    

Metode Penelitian  
Variabel-Variabel Penelitian 
Variabel penelitian terdiri dari dua variabel. Variabel pertama adalah  variabel bebas (independent variabele), yaitu kepuasan Kerja. Variabel kedua adalah variabel tergantung (dependent variable), yaitu: produktivitas kerja. 
Subjek
Subjek penelitian adalah karyawan PT. Pusri Palembang. Pada penelitian ini teknik sampel yang digunakan adalah purposive random sampling. Subjek penelitian ini adalah  Karyawan Departemen Jasa-Jasa Teknik (JJT), Perkapalan dan Pengantongan (Paltong), dan Rancang Bangun dan Perencanaan (RBP) PT. Pupuk Sriwijaya Palembang. Subjek penelitian adalah karyawan Level Staff Pelaksana (Muda, Madya, Senior). Telah menempuh pendidikan formal minimal SLTA atau yang sederajat, dan telah masuk kedalam karyawan tetap minimal 1 tahun. 
Alat Ukur Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua metode, yakni metode data atau catatan yang telah ada, dan metode angket.  Metode data digunakan untuk mengumpulkan data produktivitas kerja karyawan. Pengukuran produktivitas kerja para karyawan dilihat berdasarkan dokumen atau catatan yang ada pada perusahaan. Pada penelitian ini pengukuran produktivitas kerja pada karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja adalah penilaian persemester. Sistem penilaian prestasi kerjanya adalah dalam jangka waktu 6 (enam) bulan. Penilaian atau pengukuran produktivitas karyawan adalah kinerja karyawan selama satu semester adalah enam bulan yang sudah distandarisasi oleh PT. Pusri. Data penilaian kerja yang diambil adalah satu tahun yaitu dua semester.  Metode angket digunakan untuk mendapatkan data mengenai kepuasan kerja. Angket kepuasan kerja digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Angket ini menggunakan skala pengukuran index uraian pekerjaan (Job Description Index atau disingkat JDI) dari Smith (1987) yang telah diterjemahkan dan disesuaikan. Skala ini sering dipergunakan serta disajikan serangkaian aitem atau pernyataan yang diasumsikan berhubungan dengan kepuasan kerja yang diberikan pada subjek dan diminta subjek mengisi sesuai dengan apa yang dirasakannya. Adapun karakteristik dalam JDI adalah pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, gaji, penyelia, dan rekan kerja. Bentuk angket berupa lima tipe pilihan jawaban yaitu STS (sangat tidak setuju), TS (tidak setuju), N (netral), S (setuju), dan SS (sangat setuju) dengan metode dari Likert. Penelitian bergerak dari lima sampai satu.  Metode Analisis Data  

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi. Teknik analisi regresi ini digunakan untuk melihat seberapa besar korelasi antara masing-masing variabel bebas dengan variabel tergantung. Teknik analisis ini tergolong dalam kategori model kolektif sehingga akan diperoleh koefisien korelasi antara variabel bebas dengan variabel tergantung, taraf signifikan koefisien, persamaan garis regresi, korelasi antara sesama sub variabel prediktor dan sumbangan efektif (Hadi, 1994). Analisis yang digunakan adalah program SPSS 12.0 For Windows dari MS Windows XP.  
Hasil 
Hasil uji terhadap hipotesis pertama yang mengatakan “ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas pada karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja”, menunjukkan koefisien korelasi (r) sebesar 0,252 dengan nilai p = 0,011. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang petama teruji kebenarannya. Kemudian pengujian hubungan aspek-aspek kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Kepuasan kerja mempunyai 5 aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji atau upah, pengawasan kerja, promosi kerja, dan rekan kerja. Berdasarkan kelima aspek tersebut yang tidak signifikan adalah aspek rekan kerja. Kemudian pengujian hubungan aspek-aspek kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Kepuasan kerja mempunyai 5 aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji atau upah, pengawasan kerja, promosi kerja, dan rekan kerja.

Berdasarkan kelima aspek tersebut akan diketahui masing-masing hubungan tiap komponen dengan produktivitas kerja.  1) Hubungan antara aspek pekerjaan itu sendiri dengan produktivitas kerja. Berdasarkan hasil uji analisis regresi diketahui bahwa aspek pekerjaan itu sendiri berkorelasi secara signifikan dengan produktivitas kerja. Koefisien korelasi sebesar r = 0,220 dan p = 0,023 (p<0,05) yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara aspek pekerjaan sendiri dengan produktivitas kerja. 2) Hubungan antara gaji atau upah dengan produktivitas kerja. Berdasarkan hasil uji analisis regresi diketahui bahwa aspek gaji atau upah berkorelasi secara signifikan dengan produktivitas kerja. Koefisien korelasi sebesar r = 0,245 dan p = 0,013 (p<0,05) yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara aspek gaji atau upah dengan produktivitas kerja. 3) Hubungan antara pengawasan kerja dengan produktivitas kerja. Berdasarkan hasil uji analisis regresi diketahui bahwa aspek pengawasan kerja berkorelasi secara signifikan dengan produktivitas kerja. Koefisien korelasi sebesar r = 0,194 dan p = 0,041 (p<0,05) yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara aspek pengawasan kerja dengan produktivitas kerja. 4) Hubungan antara promosi kerja dengan produktivitas kerja. Berdasarkan hasil uji analisis regresi diketahui bahwa aspek promosi kerja berkorelasi secara signifikan dengan produktivitas kerja. Koefisien korelasi sebesar r = 0,186 dan p = 0,047 (p<0,05) yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara aspek promosi kerja dengan produktivitas kerja. 5) Hubungan antara rekan kerja dengan produktivitas kerja. Berdasarkan hasil uji analisis regresi diketahui bahwa aspek rekan kerja berkorelasi secara tidak signifikan dengan produktivitas kerja. Koefisien korelasi sebesar r = 0,179 dan p = 0,054 (p<0,05) yang berarti tidak terdapat hubungan yang positif dan tidak signifikan antara rekan kerja dengan produktivitas kerja.  
Pembahasan 
Terhadap hasil uji terhadap hipotesis, menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas pada karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (r = 0,252; p = 0,011), maka kepuasan kerja dapat dianggap sebagai faktor penentu bagi seorang karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting, sehingga karyawan yang mendapatkan kerja mempunyai catatan kehadiran yang baik yang nantinya akan berprestasi kerja lebih baik serta dapat mengahasilkan produksi yang lebih tinggi dari pada karyawan yang tidak mempunyai kepuasan kerja. Berkaitan dengan hal tersebut,  PT Pusri dalam hal ini telah melakukan sosialisasi kepada karyawan tentang permasalahan-permasalahan yang timbul. Ini dibuktikan dengan adanya diadakannya forum kerjasama dari pihak manajemen dengan ikatan karyawan atau buruh yang ada di PT. Pusri. Terjadinya komunikasi antar karyawan dengan pihak manajemen akan berdampak pada kemajuan dan peningkatan dari karyawan itu sendiri maupun pada perusahaan pada umumnya. Mencari solusi bagi kepentingan bersama sudah ditunjukkan dengan adanya perhatian terhadap permasalahan- permasalahan dari karyawan. Pada dasarnya pandangan dan sikap karywan PT. Pusri, sabagai tata nilai yang harus diusahakan agara dapat menjadi budaya perusahaan. Hal ini mengingat bahwa, apabila budaya perusahaan dimanajemeni dengan baik diharapkan dapat berperan sebagai (PT. Pusri,  2001): 1) pedoman yang baku bagi sikap dan perilaku setiap karyawan dalam  
Vol. 1 No. 1, Desember 2004   
Kepuasan Kerja, Imbalan, Masa Kerja, dan Produktivitas Kerja Karyawan 58
bekerja; 2) pengikat keutuhan organisasi, 3) kebanggaan karyawan, dan 4) kesimbangan jiwa perusahaan dalam alih teknologi. Berdasarkan hal tersebut di atas PT. Pusri seharusnya memberikan fasilitator sebagai ajang komunikasi antar karyawan sehingga permasalahan- permasalahan antar karyawan maupun karywan dengan pihak atasan menjadi baik, sehingga tidak terjadinya gap dan kecemburuan sosial terhadap rekan kerja. Hal ini nantinya berdampak yang negatif terhadap kelangsungan dari PT. Pusri itu sendiri. Keharmonisan antar karyawan perlu dijaga dengan baik supaya dalam bekerja pun karyawan merasa senang dan produktif, sehingga nantinya berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan tersebut. Kekompakan antar karyawan perlu dilestarikan sebagai pedoman kebersamaan, supaya mereka merasa sama-sama memiliki dan saling membutuhkan antar satu dengan yang lain. Seperti yang diungkapkan oleh Hadipranata (1997), bahwa seseorang tidak mungkin secara mutlak berdiri sendiri tanpa orang lain, sesuai kodrat manusia sebagai mahluk individu dan sosial, atau sosok mandiri tetapi perlu manunggal bersatu kompak dengan orang lain. Sebagai sumber daya insani, maka perlu bersatu kompak untuk bersama-sama mewujudkan kinerja yang baik.  PT. Pusri dalam mengembangkan karyawannya dan sejalan dengan visi PT. Pusri yaitu “ Menjadi perusahaan kelas dunia dalam industri pupuk, petrokimia dan jasa-jasa teknik melalui maksimasi nilai untuk perusahaan dan kepuasan pelanggan” tetap berusaha semaksimal mungkin memberikan perasaan senang dan berupaya agar karyawan tetap berada diperusahaan. PT. Pusri dalam hal ini berusaha memberikan yang terbaik bagi anggota organisasi yang terbaik. Searah perjalanannya karyawan yang merupakan bagian dari organisasi atau perusahaan perlu ditingkatkan produktivitasnya. Timbal balik dari perusahaan untuk tetap menjaga dan mengikat daripada karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan. Kepuasan kerja bagi seorang karyawan akan berdampak positif bagi perusahaan, yang tentunya meningkatkan produktivitas perusahaan tersebut. Begitupun juga memberikan imbalan kerja, membuat sistem imbalan yang sesuai dengan kerja dan prestasi kerjanya. Hal ini dengan diberikannya tunjangan-tunjangan yang relatif tinggi bagi karyawannya. Seperti tunjangan bagi para karyawan yang bekerja dipabrik bagian produksi, misalnya tunjangan kesehatan dan keamanan dalam bekerja. Hal ini dirasakan karyawan cukup memberikan semangat dalam bekerja dan sebagai motivasi untuk lebih giat bekerja. Kesimpulan yang diambil berdasarkan hasil penelitian, yaitu: Ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang diterima karyawan, semakin tinggi pula produktivitas kerjanya.  

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka beberapa saran yang dapat diajukaan adalah sebagai berikut.
1) Bagi perusahaan.
a. Berdasarkan temuan dalam penelitian menujukkan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja. Oleh sebab itu pihak perusahaan perlu meningkatkan manajemen yang baik dengan yang senantiasa memberikan kepuasan pada karyawan dengan memberikan kenyaman dalam bekerja, memberikan motivasi sebagai umpan balik yang baik kepada karyawan, sehingga karyawan merasa senang berkerja dan merasa memiliki pekerjaan sebagai upaya peningkatan produktivitas kerjanya.
b. Peningkatan hubungan antar karyawan perlu dilakukan dengan tetap menjaga hubungan yang baik antar karyawan yang diupayakan dari pihak perusahaan dalam memberikan nuansa keharmonisan dalam perusahaan sehingga antar karyawan merasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya.  2) Bagi peneliti selanjutnya.
a. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti variabel-variabel lain yang berhubungan dengan masalah produktivtas kerja, seperti sistem penilaian kinerja. Hal ini dikarenakan dalam penelitian ini data produktivitas kerja hanya berdasarkan pada penilaian kerjanya saja. Diharapkan pada penelitian salanjutnya dapat membuat alat ukur sendiri mengenai produktivitas kerja.
b. Perlu juga diteliti faktor kepuasan kerja secara intrinsik dan ekstrinsik. Hal ini dikarenakan dalam penelitian ini kepuasan kerja dan imbalan kerja yang dimaksud berdiri sendiri, sehingga perlu peneliti selanjutnya memasukkan imbalan kerja ini dalam kepuasan kerja ekstrinsik.  
Daftar Pustaka  
Bernadin, H.J, 7 Russel, J.E.A. 1993. Human Resource Management, An Experimental Approach. International Edition. New York : McGraw Hill Book Company, Inc. 
Cascio, W.F. 1995. Managing Human Resource. International Edition. McGraw Hall Inc. Cascio, W.F. 1998. Applied Psychology in Personel Management. Third edition. New Jersey : Prestice Hill, Inc.   
Vol. 1 No. 1, Desember 2004   
Kepuasan Kerja, Imbalan, Masa Kerja, dan Produktivitas Kerja Karyawan 60
Hadipranata, A.F. 1996. Produktivitas Insani (human Productivity). Buletin Psikologi IV. No. 2. Yogyakarta : Edisis Khusus Ulang Tahun XXXII. 
Hadipranata, A.F. 1997. Pengaruh Manajemen Interpersonal Kelompok Efektif Objektif (MIKEO) Terhadap Produktivitas Karyawan Perusahaan Jawa Timur. Journal Psikologika, 1. 13-20 
Judge, T.A, Welbourne, T.M. 1994. A Confirmatory Investigation Of 2 Mensionality Of Pay Satisfaction Quistionnaire. Journal Of Applied Psychology. 71 (3) : 457-467. 
Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Edisi Ke 7. Singapore : McGraw Hill Book Co. 
Myers, D.G. 1983. Social Psychology. Tokyo : MCGraw Hill International Book Company. 
PT. Pupuk Sriwidjaja, 2001. A Journey to The 21ST Century 1959-1999. PT. Cipta Visi Mandiri. 
PT. Pupuk Sriwidjaja, 2004. www.pusri.co.id. 
Robbins, S, 1998. Perilaku Organisasi Jilid 1. Jakarta : Prenhallindo. 
Robbins, S, 1998. Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta : Prenhallindo. 
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju 
Sinungan, M. 2003. Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara. 
Schmidt, F.L, Hunter, J.E, Outerbridge, A.N. 1986. Impact of Job Experience an Ability on Job Knowledge, Work Sample Performance, and Supervisory Rating of Job Performance. Journal of Applied Psychology. 71, 432- 439.    

MAKALAH MANAJEMEN SDM "ANALISIS PEKERJAAN DAN PERENCANAAN SRATEJIK"

                                                                BAB I                        

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Organisasi merupakan sekelompok orang yang tergabung dalam suatu wadah untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Siagian (2008:3) organisasi adalah setiap bentuk-bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerjasama secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan, dalam ikatan mana terdapat seorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/sekelompok orang yang disebut dengan bawahan. Dari pengertian tersebut terdapat beberapa hal yaitu: adanya persekutuan, ada atasan dan bawahan (pembagian kerja), dana adanya kerjasama (system).

Pencapaian tujuan organisasi memerlukan beberapa sumber daya yang saling bekerjasama. Sumber daya yang diperlukan yaitu: manusia, keuangan, informasi, dan sarana prasarana. Setiap sumberdaya mempunyai tugas, fungsi dan perannya masing-masing. Sumber daya tersebut saling berinteraksi dan bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tantangan yang dihadapi oleh organisasi atau perusahaan dalam era penuh persaingan adalah bagaimana organisasi mampu serta memiliki orang-orang yang memiliki kompetensi sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaan organisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesin-mesin yang tercanggih mun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dan kuatitas yang maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitu pula dengan keuangan dan informasi jika tidak ada yang menjalankannya maka tidak akan bermanfaat.

Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak akan bisa dikerjakan secara maksimal. Agar mendapatkan orang-orang yang memiliki serta kompetensi dibutuhkan analisis yang jelas dan terukur, artinya bagaimana menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkan akan didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dan diharapkan  akan mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu. Dengan adanya kegiatan analisis pekerjaan diharapkan mendapatkan suatu gambaran yang jelas mengenai spesifikasi yang jelas mengenai kompetensi yang harus dibutuhkan oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjan tertentu.

Analisis pekerjaan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi, melalui analisis pekerjaan akan didapatkan orang yang tepat untuk mengisi pekerjaan tertentu sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan secara maksimal dan optimal. Hasil dari analisis pekerjaan tersebut adalah informasi, dimana informasi tersebut digunakan untuk menentukan spesifikasi apa yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.

Akan tetapi sangat disayangkan, hasil dari kegiatan analisis pekerjaan yang dilakukan seringkali tidak digunakan atau dimanfaatkan dengan baik oleh organisasi, terkadang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu tidak dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, ini dikarenakan karena adanya faktor-faktor seperti faktor kedekatan pribadi ataupun faktor pemberian sejumlah dana agar seseorang bisa menempati suatu posisi pekerjaan tertentu.

Analisis pekerjaan memberikan gambaran yang jelas kepada organisasi mengenai bagaimana suatu pekerjaan ditempati oleh seseorang, karena bagaimanapun juga dibutuhkan kompetensi serta kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang menuntut keterampilan serta kompetensi tertentu sehingga tidak semua orang bisa menduduki posisi pekerjaan tertentu, oleh karena itu analisis pekerjaan tidak bisa dipisahkan dengan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia lainnya karena berhungungan satu dengan yang lainnya sebagai mata rantai kegiatan yang tidak bisa dipisahkan satu dengan yang lainnya.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian analisis pekerjaan ?

2.      Apa tujuan anlisis pekerjaan ?

3.      Apa alasan melaksanakan analisis pekerjaan ?

4.      Apa teknik/metode dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan ?

5.      Apa pengertian perencanaan stratejik ?

6.      Bagaimana proses perencanaan stratejik ?

C.    Tujuan

1.      Mengetahui pengertian analisis pekerjaan.

2.      Mengetahui tujuan anlisis pekerjaan.

3.      Mengetahui alasan melaksanakan analisis pekerjaan.

4.      Mengetahui teknik/metode dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.

5.      Mengetahui pengertian perencanaan stratejik.

6.      Bagaimana proses perencanaan stratejik.

BAB II

PEMBAHASAN

ANALISIS PEKERJAAN DAN PERENCANAAN STRATEJIK

A.    Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Siagian (2008:75) mengatakan bahwa analisis pekerjaan adalah usaha sadar yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dari pengertian tersebut maka dalam suatu organisasi diperlukan analisis pekerjaan yang mempunyai peran dan tugas melakukan penganalisisan terhadap semua pekerjaan yang ada.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia. Sedangkan menurur Sedarmayanti (2010:145) informasi yang didapatkan menolong dalam membedakan : (1) aktivitas dan tingkah laku pekerjaan , (2) interaksi dengan yang lainnya, (3) Standar kinerja, (4) Pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran, (5) mesin dan peralatan yang digunakan, dan (6) kondisi pekerjaan.

Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, pernyataan personalis (personnel requirement), prilaku manusia, dan alat-alat yang akan diperlukan.

Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :

·      What    : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau  tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.

·      How    : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.

·      Why     : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.

·      Skill involved  : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.

B.     Tujuan Analisis Pekerjaan

Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu :

1.    Job description, yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan,

2.    Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu,

3.    Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat,

4.    Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok,

5.    Personel requirement, yaitu  berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan,

6.    Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja,

7.    Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja,

8.    Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu,

9.    Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja,

10.  Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan,

11.  Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi,

12.  Legal requirements, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu : (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif.

C.    Alasan Melaksanakan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan ini sangat penting dilakukan. Hal ini ditandai dengan alasan – alasan sebagai berikut :

1.      Sebagai pegangan dalam merekrut karyawan, yaitu untuk melihat keahlian, kemampuan, dan pengetahuan calon – calon karyawan yang akan direkrut.

2.      Sebagai dasar dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan.

3.      Dengan melakukan analisis pekerjaan, akan diketahui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan bagi masing – masing karyawan, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi keberhasilan maupun kegagalan kinerja karyawan berdasarkan target – target yang telah ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan.

4.      Pada poin pertama telah disebutkan bahwa dengan melakukan analisis pekerjaan, perusahaan dapat melihat seberapa tinggi keahlian, kemampuan, dan pengetahuan karyawan. Kompensasi yang akan diberikan pada karyawan – karyawan tersebut nilainya tergantung pada seberapa tinggi tingkat keahlian, kemampuan, dan pengetahuan karyawan tersebut.

5.      Saat melakukan rekrutmen karyawan, perusahaan juga mempertimbangkan mengenai tingkat keselamatan dan keamanan kerja serta tingkat kesehatan calon karyawan. Informasi mengenai hal – hal tersebut dapat dihimpun melalui analisis pekerjaan.

6.      Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi bila terjadi promosi, transfer, atau demosi karyawan.

Analisis pekerjaan ini meliputi :

·         Deskripsi pekerjaan, yaitu dokumen yang menyediakan informasi mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu jabatan.

·         Spesifikasi pekerjaan, yaitu dokumen yang berisi kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan tertentu.

D.    Teknik/Metode Dalam Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

Untuk mengadakan analisis jabatan maka perlu pengumpulan data analisis pekerjaan, tugas ini biasanya dilakukan oleh spesialis bagian personalia seperti manajer personalia, analis pekerjaan atau konsultan dapat diminta untuk meninjau dan memverifikasi kesimpulan analisis pekerjaan yang berkaitan dengan aktivitas dan tugas pekerjaan.

Alasan utama menggunakan alat seleksi untuk mengukur prestasi kerja adalah agar pengusaha dapat membuktikan bahwa alat seleksi dan penilaian prestasi yang digunakan benar-benar berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan yang dinilai.

Beberapa metode yang umum digunakan adalah :

1.      Job Questioner/Daftar-daftar Pertanyaan

Job Questioner merupakan daftar-daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para pegawai yang menguraikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Melalui metode ini diharapkan mereka memperoleh gambaran yang jelas daripada suatu jabatan.

Hal utama yang perlu diputuskan dalam metode ini adalah sejauh mana kadar struktur kuesioner tersebut seharusnya dan apa pertanyaan - pertanyaan yang harus dicakup.

Setiap pegawai/karyawan disajikan suatu daftar yang berisi tugas-tugas dan beberapa tanggung jawab secara khusus. Kemudian pegawai diminta menunjukkan apakah ia melakukan pekerjaan tersebut atau tidak, jika ia melakukan pekerjaan tersebut, berapa lama waktu yang biasanya diperlukan untuk melaksanakan tiap pekerjaan.

Pada bagian yang lain, kuesioner tersebut tidak terlalu terstruktur dan hanya meminta pegawai untuk menguraikan tugas-tugas utama dalam pekerjaannya. Dalam praktek, kuesioner terbaik sering merupakan gabungan antara kedua bagian itu.

Menurut Moekijat, 1992: 73 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah :

Keuntungan :

Ø  Biaya relatif murah, karena tidak memerlukan banyak orang.

Ø  Dapat digunakan untuk memberikan latar belakang informasi guna menganalisis jabatan yang lebih baik.

Ø  Metode ini lebih sistimatis dibandingkan dengan metode - metode lainnya, karena telah dipersiapkan lebih dahulu secara tertulis apa yang akan ditanyakan.

Ø  Metode ini membantu pencatatan data dengan cara yang distandarisasikan sehingga menyebabkan lebih mudah pula dalam menafsirkan keterangan -keterangan yang ada.

Kelemahan :

Ø  Metode ini hanya dapat dipergunakan untuk pegawai-pegawai yang dapat membaca dan menulis. Untuk mereka yang buta huruf metode ini tidak dapat dipakai.

Ø  Informasi yang diperoleh sering kurang lengkap, kurang teratur dan kadang-kadang tidak berurutan.

Ø  Bagi banyak orang, sulit mengisi daftar pertanyaan.

2.      Wawancara (Interview)

Wawancara tatap muka merupakan suatu cara efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan. Bila metode ini digunakan, analisis perlu mewawancarai baik tenaga kerja yang menempati posisi pekerjaan maupun atasan langsungnya. Dengan wawancara ganda seperti itu, analisis dapat memeriksa kebenaran tanggapan - tanggapan yang dia terima. Bagaimanapun juga, efektivitas sistem ini terutama tergantung pada ketrampilan pewawancara (T. Hani Handoko, 1992: 44)

Menurut Moekijat, 1992: 75 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah :

Keuntungan :

Ø  Dapat diperoleh informasi (keterangan) yang lebih lengkap dan lebih jelas daripada dengan metode kuesioner. Hal ini adalah jelas, karena apabila informasi itu kurang lengkap atau kurang jelas dapat segera ditanyakan lagi.

Ø  Dapat dihindarkan adanya salah pengertian.

Ø  Dapat dipergunakan untuk membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh melalui metode-metode lainnya.

Kelemahan :

Ø  Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih mahal daripada dengan metode dafltar pertanyaan.

Ø  Pegawai yang diwawancarai mungkin merasa pekerjaannya diselidiki, sehingga merasa kurang senang.

3.      Buku Harian (Log Tenaga Kerja)

Log harian adalah daftar hal-hal yang dilakukan oleh para tenaga kerja selama hari itu, di mana mereka mencatat setiap aktivitas tersebut dalam log. Hal ini membantu penganalisa jabatan dalam memperoleh suatu gambaran yang lengkap mengenai pekerjaan yang dilakukan para pegawai, terutama apabila hal itu dilengkapi dengan wawancara dengan pegawai dan supervisor.

Menurut Moekijat, 1992: 75 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah :

Keuntungan :

Ø  Memberikan dorongan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, karena adanya pencatatan hasil pekerjaannya tiap hari dalam buku catatan harian yang kemudian diperiksa oleh kepalanya.

Ø  Metode ini dapat mengurangi waktu dari penganalisa jabatan dalam mengadakan observasi dan wawancara, apabila sebelumnya telah mempelajari buku-buku catatan harian.

Kelemahan :

Ø  Pada umumnya informasi yang diperoleh adalah tidak lengkap, karena tidak
memasukkan data - data lain yang diinginkan seperti alat -alat yang dipergunakan, kondisi - kondisi kerja dan sebagainya.

Ø  Memakan waktu lama

4.      Pengamatan/Obeservasi

Pengamatan langsung terutama bermanfaat dalam pekerjaan yang hanya terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati. Pengamatan langsung sering digunakan dengan kombinasi wawancara. Salah satu pendekatan adalah dengan mengamati pegawai pada waktu melaksanakan tugasnya dalam suatu daur (cycle) kerja yang lengkap. Di sini perusahaan mencatat semua aktivitas-aktivitas pekerjaan yang diamati, kemudian setelah mengakumulasi informasi sebanyak mungkin, perusahaan mewawancarai pegawai, di mana orang itu didorong untuk memperjelas hal - hal yang belum dipahami benar dan menjelaskan aktivitas tambahan yang dilakukannya yang tidak kita amati.

Menurut Moekijat, 1992: 76 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah :

Keuntungan :

Ø  Ada keseragaman , baik mengenai informasi yang dikumpulkan, maupun mengenai standard yang dipergunakan untuk menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab dan kondisi kerja.

Ø  Informasi yang diperoleh adalah lebih lengkap, lebih teliti, dan lebih dapat
dipercaya.

Kelemahan :

Ø  Sebagai metode tunggal, informasi yang diperoleh kurang lengkap.

Ø  Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu yang terbatas, misalnya sekali seminggu atau sekali sebulan, maka informasi yang diperoleh tidak lengkap.

Metode pengamatan merupakan metode yang paling baik untuk jabatan yang sederhana dan yang sifatnya berulang. Untuk jabatan-jabatan yang lain sebaiknya dipergunakan gabungan antara metode pengamatan dan metode wawancara.

5.      Kombinasi Metode

Pada umumnya, analis pekerjaan tidak hanya menggantungkan pada satu teknik pengumpulan data, tetapi dengan menggunakan kombinasi dari berbagai teknik yang tersedia. Kombinasi terbaik adalah observasi dan wawancara, karena keduanya memberikan serangkaian data pekerjaan yang paling akurat dan lengkap. Dalam kasus lain, analis pekerjaan dapat menggunakan lebih dari 2 teknik secara bersamaan untuk meningkatkan akurasi data yang diperoleh.

E.     Pengertian Perencanaan Stratejik

Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia) untuk mencapai strategi ini. Berbagai teknik analisis bisnis dapat dgunakan dalam proses ini, termasuk analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), PEST (Political, Economic, Social, Technological), atau STEER (Socio-cultural, Technological, Economic, Ecological, Regulatory).

Perencanaan Strategis ( Strategic Planning ) adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan ( Kerzner , 2001 ).

Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan strategis / strategic planning ( Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ). Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan strategis Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ).

Perencanaan strategis secara eksplisit berhubungan dengan manajemen perubahan, hal ini telah menjadi hasil penelitian beberapa ahli (e.g., Ansoff, 1965; Anthony,1965; Lorange, 1980; Steiner, 1979). Lorange (1980), menuliskan, bahwa strategic planning adalah kegiatan yang mencakup serangkaian proses dari inovasi dan mengubah perusahaan, sehingga apabila strategic planning tidak mendukung inovasi dan perubahan, maka itu adalah kegagalan.

F.     Proses Perencanaan Stratejik

Proses perencanaan strategis atau manajemen strategis merupakan proses pengarahan usaha perencanaan strategis dan menjamin strategi tersebut dilaksanakan dengan baik sehingga menjamin kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Secara umum proses perencanaan strategis memuat unsur-unsur :

a.      Formulasi Misi dan Tujuan

Pertanyaan mendasar dalam formulasi misi dan tujuan adalah “Apa usaha kita?” dan “Apa usaha kita yang seharusnya?”.

Ø  Misi

Sebuah  misi  perusahaan  adalah  alasan  keberadaan.  Misi  sering diungkapkan dalam pernyataan misi, yang menyampaikan rasa tujuan proyek kepada karyawan dan citra perusahaan kepada pelanggan. Dalam perumusan proses strategi, pernyataan misi merupakan suasana hati perusahaan kemana harus pergi.

Ø  Tujuan

Tujuan  adalah  tujuan  konkret  organisasi  berusaha  untuk mencapainya, misalnya, sebuah target pertumbuhan pendapatan.

b.      Pengkajian lingkungan

Pengkajian lingkungan melibatkan analisis SWOT-penilaian internal terhadap kekuatan dan kelemahan perusahaan dan penilaian eksternal terhadap peluang dan ancaman yang di hadapi.

Ø  Penilaian internal

Ini melibatkan analisis terhadap kekuatan (keahlian, sumber daya dan pencapaian) dan kelemahan organisasi, memutuskan bagaimana kekuatan dapat di eksploitasi dan kelemahan dapat diatasi dan menilai pengaruh tindakan yang di usulkan terhadap profitabilitas. Analisis tersebut mencakup :

̵            Keuanga

̵             SDM

̵            Pemasara

̵             Operasiona

̵             Manajemen

Ø  Penilaian eksternal

Ini melibatkan analisis lingkungan di tempat organisasi beroperasi : perekonomian, persaingan, kebijakan pemerintah dan trend pasar. Sasarannya adalah mengidentifikasi faktor-faktor kunci bagi keberhasilan dalam pasar saat ini dan peluang untuk secara menguntungkan memasuki pasar-pasar baru atau memperkenalkan produk-produk baru.Sebuah analisis eksternal terhadap peluang dan ancaman harus meliputi :

̵            Faktor-faktor ekonomi : nilai tukar, suku bunga, laju pertumbuhan.

̵            Trend pasar : perilaku konsumen

̵            Perubahan teknologi

̵            Faktor-faktor input: biaya, ketersediaan energi dan bahan baru.

c.       Tujuan Jangka Panjang

Tujuan jangka panjang mempunyai dua makna :

1.      Mendorong manajer untuk segera melakukan aktivitas sekarang yang perlu dalam rangka mencapai target 5 tahun ke depan.

2.      Membantu manajer untuk menimbang dampak dari tindakan sekarang pada kinerja perusahaan dalam jangka panjang.

d.      Penyusunan Strategi

Begitu gambaran yang jelas tentang perusahaan dan lingkungannya  yang  ada, selanjutnya menyusun strategi. Langkah konkret menyusun strategi yaitu sebagai berikut:

̵            Menetapkan jenis bisnis dan harapan perusahaan.

̵            Menterjemahkan visi dan misi ke dalam suatu tujuan strategis yang terukur.

̵            Menyusun strategi yang tepat untuk mencapai tujuan dan target.

̵            Melakukan berbagai keputusan taktis dengan efektif dan efisien atas strategi terpilih.

̵            Melakukan evaluasi terhadap kinerja, penyesuaian terhadap arah, tujuan, strategi dan pelaksanaannya sesuai dengan situasi terbaru.

Contoh: Perusahaan memproduksi sirup jeruk yang melibatkan input sebagai pendukung kegiatan produksi.

e.       Perumusan isu-isu strategis

Isu-isu  strategis  adalah  isu-isu  yang  berkaitan  dengan  keterkaitan  antara organisasi yang dikaji dengan lingkungannya (internal maupun eksternal) yang isu-isu tersebut banyak mempengaruhi organisasi tersebut. Maka semua isu strategis adalah penting, tapi tidak semua isu penting adalah strategis. Contoh :

Isu strategis : Bagaimana cara menangani limbah produksi agar lingkungan tetap lestari?

1.      Masalah :

̵            Volume limbah yang terlalu besar

̵            Tidak tersedia lagi tempat pembuangan

̵            Biaya pembuangan yang meningkat dengan cepat

2.      Konsekuensi :

̵            Jika perusahaan gagal dalam menangani akan mengakibatkan pencemaran lingkungan.

̵            Masyarakat sekitar akan unjuk rasa menuntut masalah ini.

̵            Jika dampak ini berkelanjutan maka masyarakat mendukung atas penutupan perusahaan, sehingga perusahaan tidak dapat melakukan kegiatan ekonomi.

f.       Pelaksanaan Strategi

Perencanaan strategi harus dijalankan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Contoh :

Sasaran kebijakan menangani lingkungan :

̵            Limbah sebelum di buang di netralisirkan terlebih dahulu.

̵            Limbah di recycle menjadi benda yang bermanfaat dan bernilai jual.

̵            Dinas Perencanaan dan Pembangunan merekomendasikan tempat pembiangan sampah yang baru.

g.      Evaluasi dan Pengendalian Strategis

Manajer harus selalu mengevaluasi pelaksanaan rencana strategis. Pengendalian strategis merupakan pengendalian terhadap pelaksanaan rencana strategis. Setelah  diimplementasikan,  hasil  dari  strategi  perlu  diukur  dan dievaluasi, dengan perubahan yang dibuat seperti yang diperlukan untuk tetap pada jalur rencana. Sistem kontrol harus dikembangkan dan dilaksanakan untuk  memfasilitasi  pemantauan  ini.  Standar  kinerja  yang  ditetapkan, performa yang sebenarnya diukur, dan tindakan yang tepat diambil untuk memastikan keberhasilan.

BAB III

KESIMPULAN

Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik.

Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, pernyataan personalis (personnel requirement), prilaku manusia, dan alat-alat yang akan diperlukan. Analisis pekerjaan ini meliputi deskripsi pekerjaan dan Spesifikasi pekerjaan.

Perencanaan strategis bagi perusahaan sangat penting, karena tanpa strategi dalam mengelola perusahaan, seorang manajer seolah-olah melangkah dalam ketidakpastian. Perencanaan Strategi merupakan faktor internal yang penting untuk dipertimbangkan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Manajemen dengan segala keahliannya dituntut untuk menyusun strategi yang cocok untuk perusahaan yang dipimpinnya.

DAFTAR PUSTAKA

http://meydianmey.wordpress.com/2011/02/25/hubungan-antara-analisis-pekerjaan-dengan-pemberian-kompensasi-pada-karyawan/

http://denzyank.blogspot.com/2012/08/analisis-pekerjaan_1934.html

http://belajarmanagement.wordpress.com/2009/03/25/pengertian-dan-tujuan-analisis-pekerjaan/

http://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_strategis

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2012/12/teknik-pengumpulan-infosmasi-analisis.html