BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi merupakan sekelompok orang yang
tergabung dalam suatu wadah untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Siagian
(2008:3) organisasi adalah setiap bentuk-bentuk persekutuan antara dua orang
atau lebih yang bekerjasama secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu
tujuan yang telah ditentukan, dalam ikatan mana terdapat seorang/beberapa orang
yang disebut atasan dan seorang/sekelompok orang yang disebut dengan bawahan.
Dari pengertian tersebut terdapat beberapa hal yaitu: adanya persekutuan, ada
atasan dan bawahan (pembagian kerja), dana adanya kerjasama (system).
Pencapaian tujuan organisasi memerlukan
beberapa sumber daya yang saling bekerjasama. Sumber daya yang diperlukan
yaitu: manusia, keuangan, informasi, dan sarana prasarana. Setiap sumberdaya
mempunyai tugas, fungsi dan perannya masing-masing. Sumber daya tersebut saling
berinteraksi dan bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi. Tantangan yang dihadapi oleh organisasi atau perusahaan dalam era
penuh persaingan adalah bagaimana organisasi mampu serta memiliki orang-orang
yang memiliki kompetensi sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni.
Sumber daya manusia memegang peranan penting
dalam pelaksanaan organisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan
berjalan. Karena, mesin-mesin yang tercanggih mun tidak akan dapat berjalan
menghasilkan kualitas dan kuatitas yang maksimal jika tidak ada dukungan
manusia. Begitu pula dengan keuangan dan informasi jika tidak ada yang menjalankannya
maka tidak akan bermanfaat.
Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam
organisasi yang ingin berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam
suatu organisasi dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa
adanya kompetensi dan kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya
pekerjaan tersebut tidak akan bisa dikerjakan secara maksimal. Agar mendapatkan
orang-orang yang memiliki serta kompetensi dibutuhkan analisis yang jelas dan
terukur, artinya bagaimana menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat.
Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkan akan
didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dan
diharapkan akan mengisi suatu posisi
pekerjaan tertentu. Dengan adanya kegiatan analisis pekerjaan diharapkan
mendapatkan suatu gambaran yang jelas mengenai spesifikasi yang jelas mengenai
kompetensi yang harus dibutuhkan oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjan
tertentu.
Analisis pekerjaan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi, melalui
analisis pekerjaan akan didapatkan orang yang tepat untuk mengisi pekerjaan
tertentu sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan secara maksimal dan
optimal. Hasil
dari analisis pekerjaan tersebut adalah informasi, dimana informasi tersebut
digunakan untuk menentukan spesifikasi apa yang harus dimiliki oleh seseorang
untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.
Akan tetapi sangat disayangkan, hasil dari kegiatan analisis pekerjaan yang
dilakukan seringkali tidak digunakan atau dimanfaatkan dengan baik oleh organisasi,
terkadang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu tidak dibutuhkan kualifikasi
serta kompetensi yang jelas, ini dikarenakan karena adanya faktor-faktor
seperti faktor kedekatan pribadi ataupun faktor pemberian sejumlah dana agar
seseorang bisa menempati suatu posisi pekerjaan tertentu.
Analisis pekerjaan memberikan gambaran yang jelas kepada organisasi
mengenai bagaimana suatu pekerjaan ditempati oleh seseorang, karena
bagaimanapun juga dibutuhkan kompetensi serta kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan
yang menuntut keterampilan serta kompetensi tertentu sehingga tidak semua orang
bisa menduduki posisi pekerjaan tertentu, oleh karena itu analisis pekerjaan
tidak bisa dipisahkan dengan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
lainnya karena berhungungan satu dengan yang lainnya sebagai mata rantai
kegiatan yang tidak bisa dipisahkan satu dengan yang lainnya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian analisis pekerjaan ?
2. Apa tujuan anlisis
pekerjaan ?
3. Apa alasan melaksanakan
analisis pekerjaan ?
4. Apa teknik/metode
dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan ?
5. Apa pengertian perencanaan
stratejik ?
6. Bagaimana proses perencanaan stratejik ?
C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian analisis pekerjaan.
2. Mengetahui tujuan anlisis
pekerjaan.
3. Mengetahui alasan
melaksanakan analisis pekerjaan.
4. Mengetahui teknik/metode
dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
5. Mengetahui pengertian
perencanaan stratejik.
6. Bagaimana proses perencanaan stratejik.
BAB II
PEMBAHASAN
ANALISIS PEKERJAAN DAN PERENCANAAN STRATEJIK
A. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata,
analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan
pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan
keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas
dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja
dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo,
2002:127).
Siagian
(2008:75) mengatakan bahwa analisis pekerjaan adalah usaha sadar yang
sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dari pengertian tersebut maka
dalam suatu organisasi diperlukan analisis pekerjaan yang mempunyai peran dan
tugas melakukan penganalisisan terhadap semua pekerjaan yang ada.
Menurut Dessler (2006)
analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung
jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik
orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis
pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan
(daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang
yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu,
menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya
mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1)
aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan
bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6)
persyaratan manusia. Sedangkan menurur Sedarmayanti (2010:145) informasi yang
didapatkan menolong dalam membedakan : (1) aktivitas
dan tingkah laku pekerjaan , (2) interaksi dengan yang lainnya, (3) Standar
kinerja, (4) Pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran, (5) mesin dan
peralatan yang digunakan, dan (6) kondisi pekerjaan.
Analisis pekerjaan akan
memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan
pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. Analisis
pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis
pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar
pekerjaan, konteks pekerjaan, pernyataan personalis (personnel requirement), prilaku
manusia, dan alat-alat yang akan diperlukan.
Analisis pekerjaan adalah
suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari
rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan
tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai
berikut :
· What : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada
jabatan tersebut.
· How : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau
tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur
pelaksanaan tugas.
· Why : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan
tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.
· Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menurut Gomes (2003;92)
Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun
sektor swasta, yaitu :
1.
Job description, yaitu untuk
mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban
pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi
pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan,
2. Job classification, yaitu
penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau
jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu,
3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur
pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam
organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat,
4. Job desinng restructuring, yaitu meliputi
usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan
kedalam berbagai kelompok,
5. Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan,
6. Performance appraisal, yaitu
merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap
performansi pekerjaan dari para pekerja,
7. Worker training, yaitu pelatihan yang
ditujukan kapada para pekerja,
8. Worker mobility, yaitu dinamika
keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan
okupasi-okupasi tertentu,
9. Efficiency, ini mencangkup
penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan
dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja,
10. Safety, berfokus pada
identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan
kondisi lingkungan,
11. Human resource planning, kegiatan antisipasi dan
reaktif melalui suatu organisasi,
12.
Legal
requirements, aturan dan ketentuan
lain yang berkaitan dengan organisasi.
Sedangkan
menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu : (1) memperoleh tenaga
kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
(3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif.
C. Alasan Melaksanakan
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan ini sangat penting
dilakukan. Hal ini ditandai dengan alasan – alasan sebagai berikut :
1. Sebagai
pegangan dalam merekrut karyawan, yaitu untuk melihat keahlian, kemampuan, dan
pengetahuan calon – calon karyawan yang akan direkrut.
2. Sebagai dasar dalam
melakukan analisis kebutuhan pelatihan.
3. Dengan melakukan analisis
pekerjaan, akan diketahui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan bagi
masing – masing karyawan, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi keberhasilan
maupun kegagalan kinerja karyawan berdasarkan target – target yang telah
ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan.
4. Pada poin pertama telah
disebutkan bahwa dengan melakukan analisis pekerjaan, perusahaan dapat melihat
seberapa tinggi keahlian, kemampuan, dan pengetahuan karyawan. Kompensasi yang
akan diberikan pada karyawan – karyawan tersebut nilainya tergantung pada
seberapa tinggi tingkat keahlian, kemampuan, dan pengetahuan karyawan tersebut.
5. Saat melakukan rekrutmen
karyawan, perusahaan juga mempertimbangkan mengenai tingkat keselamatan dan
keamanan kerja serta tingkat kesehatan calon karyawan. Informasi
mengenai hal – hal tersebut dapat dihimpun melalui analisis pekerjaan.
6.
Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi bila
terjadi promosi, transfer, atau demosi karyawan.
Analisis
pekerjaan ini meliputi :
·
Deskripsi pekerjaan, yaitu dokumen
yang menyediakan informasi mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari
suatu jabatan.
·
Spesifikasi pekerjaan, yaitu dokumen
yang berisi kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang dalam melakukan
pekerjaan tertentu.
D. Teknik/Metode Dalam Mengumpulkan Informasi Analisis
Pekerjaan
Untuk
mengadakan analisis jabatan maka perlu pengumpulan data
analisis pekerjaan, tugas ini biasanya dilakukan
oleh spesialis bagian personalia seperti manajer personalia, analis pekerjaan
atau konsultan dapat diminta untuk meninjau dan memverifikasi kesimpulan analisis pekerjaan
yang berkaitan dengan aktivitas dan tugas pekerjaan.
Alasan utama menggunakan
alat seleksi untuk mengukur prestasi kerja adalah agar pengusaha dapat
membuktikan bahwa alat seleksi dan penilaian prestasi yang digunakan
benar-benar berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan yang dinilai.
Beberapa metode yang umum digunakan adalah :
1. Job
Questioner/Daftar-daftar Pertanyaan
Job
Questioner merupakan daftar-daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para
pegawai yang menguraikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan
pekerjaan mereka. Melalui metode ini diharapkan mereka memperoleh gambaran yang
jelas daripada suatu jabatan.
Hal
utama yang perlu diputuskan dalam metode ini adalah sejauh mana kadar struktur
kuesioner tersebut seharusnya dan apa pertanyaan - pertanyaan yang harus
dicakup.
Setiap
pegawai/karyawan disajikan suatu daftar yang berisi tugas-tugas dan beberapa tanggung
jawab secara khusus. Kemudian pegawai diminta menunjukkan apakah ia melakukan
pekerjaan tersebut atau tidak, jika ia melakukan pekerjaan tersebut, berapa
lama waktu yang biasanya diperlukan untuk melaksanakan tiap pekerjaan.
Pada
bagian yang lain, kuesioner tersebut tidak terlalu terstruktur dan hanya
meminta pegawai untuk menguraikan tugas-tugas utama dalam pekerjaannya. Dalam
praktek, kuesioner terbaik sering merupakan gabungan antara kedua bagian itu.
Menurut
Moekijat, 1992: 73 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah :
Keuntungan :
Ø Biaya relatif
murah, karena tidak memerlukan banyak orang.
Ø Dapat digunakan
untuk memberikan latar belakang informasi guna menganalisis jabatan yang lebih
baik.
Ø Metode ini lebih
sistimatis dibandingkan dengan metode - metode lainnya, karena telah
dipersiapkan lebih dahulu secara tertulis apa yang akan ditanyakan.
Ø Metode ini membantu
pencatatan data dengan cara yang distandarisasikan sehingga menyebabkan lebih
mudah pula dalam menafsirkan keterangan -keterangan yang ada.
Kelemahan :
Ø
Metode ini hanya dapat dipergunakan untuk
pegawai-pegawai yang dapat membaca dan menulis. Untuk mereka yang buta huruf
metode ini tidak dapat dipakai.
Ø
Informasi yang diperoleh sering kurang lengkap,
kurang teratur dan kadang-kadang tidak berurutan.
Ø
Bagi banyak orang, sulit mengisi daftar
pertanyaan.
2. Wawancara
(Interview)
Wawancara tatap muka
merupakan suatu cara efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan. Bila
metode ini digunakan, analisis perlu mewawancarai baik tenaga kerja yang
menempati posisi pekerjaan maupun atasan langsungnya. Dengan
wawancara ganda seperti itu, analisis dapat memeriksa kebenaran tanggapan -
tanggapan yang dia terima. Bagaimanapun juga, efektivitas sistem ini terutama
tergantung pada ketrampilan pewawancara (T. Hani Handoko, 1992: 44)
Menurut
Moekijat, 1992: 75 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah :
Keuntungan :
Ø
Dapat diperoleh informasi (keterangan) yang
lebih lengkap dan lebih jelas daripada dengan metode kuesioner. Hal ini adalah
jelas, karena apabila informasi itu kurang lengkap atau kurang jelas dapat
segera ditanyakan lagi.
Ø
Dapat dihindarkan adanya salah pengertian.
Ø
Dapat dipergunakan untuk membetulkan informasi
yang kurang jelas yang diperoleh melalui metode-metode lainnya.
Kelemahan :
Ø
Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih mahal
daripada dengan metode dafltar pertanyaan.
Ø
Pegawai yang diwawancarai mungkin merasa pekerjaannya diselidiki, sehingga
merasa kurang senang.
3. Buku Harian (Log Tenaga
Kerja)
Log harian adalah daftar
hal-hal yang dilakukan oleh para tenaga kerja selama hari itu, di mana mereka
mencatat setiap aktivitas tersebut dalam log. Hal ini membantu penganalisa
jabatan dalam memperoleh suatu gambaran yang lengkap mengenai pekerjaan yang
dilakukan para pegawai, terutama apabila hal itu dilengkapi dengan wawancara
dengan pegawai dan supervisor.
Menurut Moekijat, 1992: 75
Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah :
Keuntungan :
Ø
Memberikan dorongan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan lebih
baik, karena adanya pencatatan hasil pekerjaannya tiap hari dalam buku catatan
harian yang kemudian diperiksa oleh kepalanya.
Ø
Metode ini dapat mengurangi waktu dari penganalisa jabatan dalam mengadakan
observasi dan wawancara, apabila sebelumnya telah mempelajari buku-buku catatan
harian.
Kelemahan :
Ø
Pada umumnya informasi yang diperoleh adalah tidak lengkap, karena tidak
memasukkan data - data lain yang diinginkan seperti alat -alat yang dipergunakan, kondisi - kondisi kerja dan sebagainya.
memasukkan data - data lain yang diinginkan seperti alat -alat yang dipergunakan, kondisi - kondisi kerja dan sebagainya.
Ø
Memakan waktu lama
4. Pengamatan/Obeservasi
Pengamatan
langsung terutama bermanfaat dalam pekerjaan yang hanya terdiri dari aktivitas
fisik yang dapat diamati. Pengamatan langsung sering digunakan dengan kombinasi
wawancara. Salah satu pendekatan adalah dengan mengamati pegawai pada waktu
melaksanakan tugasnya dalam suatu daur (cycle) kerja yang lengkap. Di sini
perusahaan mencatat semua aktivitas-aktivitas pekerjaan yang diamati, kemudian
setelah mengakumulasi informasi sebanyak mungkin, perusahaan mewawancarai
pegawai, di mana orang itu didorong untuk memperjelas hal - hal yang belum
dipahami benar dan menjelaskan aktivitas tambahan yang dilakukannya yang tidak
kita amati.
Menurut Moekijat, 1992: 76
Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah :
Keuntungan :
Ø
Ada keseragaman , baik mengenai informasi yang dikumpulkan, maupun mengenai
standard yang dipergunakan untuk menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan,
tanggung jawab dan kondisi kerja.
Ø
Informasi yang diperoleh adalah lebih lengkap, lebih teliti, dan lebih
dapat
dipercaya.
dipercaya.
Kelemahan :
Ø
Sebagai metode tunggal, informasi yang diperoleh kurang lengkap.
Ø
Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu yang terbatas,
misalnya sekali seminggu atau sekali sebulan, maka informasi yang diperoleh
tidak lengkap.
Metode
pengamatan merupakan metode yang paling baik untuk jabatan yang sederhana dan
yang sifatnya berulang. Untuk jabatan-jabatan yang lain sebaiknya dipergunakan
gabungan antara metode pengamatan dan metode wawancara.
5. Kombinasi Metode
Pada
umumnya, analis pekerjaan tidak hanya menggantungkan pada satu teknik pengumpulan
data, tetapi dengan menggunakan kombinasi dari berbagai teknik yang tersedia.
Kombinasi terbaik adalah observasi dan wawancara, karena keduanya memberikan
serangkaian data pekerjaan yang paling akurat dan lengkap. Dalam kasus lain,
analis pekerjaan dapat menggunakan lebih dari 2 teknik secara bersamaan untuk
meningkatkan akurasi data yang diperoleh.
E. Pengertian Perencanaan Stratejik
Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi untuk
menentukan strategi atau arahan,
serta mengambil
keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya
manusia) untuk mencapai strategi ini.
Berbagai teknik analisis
bisnis dapat dgunakan dalam proses ini,
termasuk analisis SWOT (Strengths,
Weaknesses, Opportunities, Threats), PEST (Political, Economic, Social, Technological), atau STEER (Socio-cultural, Technological, Economic, Ecological,
Regulatory).
Perencanaan Strategis ( Strategic Planning ) adalah sebuah alat
manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan
proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah
petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka
bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan ( Kerzner , 2001 ).
Untuk mencapai sebuah strategy yang
telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif,
maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah
sistem yang ada pada proses perencanaan strategis / strategic planning ( Brown
, 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga
dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi (
Skinner, 1969 ). Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam
rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer
operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan
strategis Brown , 2005 ). Kemampuan
manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah
senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ).
Perencanaan strategis secara
eksplisit berhubungan dengan manajemen perubahan, hal ini telah menjadi hasil penelitian
beberapa ahli (e.g., Ansoff, 1965; Anthony,1965; Lorange, 1980; Steiner, 1979).
Lorange (1980), menuliskan, bahwa strategic planning adalah kegiatan yang
mencakup serangkaian proses dari inovasi dan mengubah perusahaan, sehingga
apabila strategic planning tidak mendukung inovasi dan perubahan, maka itu
adalah kegagalan.
F. Proses Perencanaan Stratejik
Proses
perencanaan strategis atau manajemen strategis merupakan proses pengarahan
usaha perencanaan strategis dan menjamin strategi tersebut dilaksanakan dengan
baik sehingga menjamin kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Secara umum
proses perencanaan strategis memuat unsur-unsur :
a. Formulasi
Misi dan Tujuan
Pertanyaan
mendasar dalam formulasi misi dan tujuan adalah “Apa usaha kita?” dan “Apa
usaha kita yang seharusnya?”.
Ø
Misi
Sebuah
misi perusahaan adalah
alasan keberadaan. Misi
sering diungkapkan dalam pernyataan misi, yang menyampaikan rasa tujuan
proyek kepada karyawan dan citra perusahaan kepada pelanggan. Dalam perumusan
proses strategi, pernyataan misi merupakan suasana hati perusahaan kemana harus
pergi.
Ø
Tujuan
Tujuan
adalah tujuan konkret
organisasi berusaha untuk mencapainya, misalnya, sebuah target
pertumbuhan pendapatan.
b. Pengkajian
lingkungan
Pengkajian
lingkungan melibatkan analisis SWOT-penilaian internal terhadap kekuatan dan
kelemahan perusahaan dan penilaian eksternal terhadap peluang dan ancaman yang
di hadapi.
Ø
Penilaian internal
Ini melibatkan analisis
terhadap kekuatan (keahlian, sumber daya dan pencapaian) dan kelemahan
organisasi, memutuskan bagaimana kekuatan dapat di eksploitasi dan kelemahan
dapat diatasi dan menilai pengaruh tindakan yang di usulkan terhadap
profitabilitas. Analisis tersebut mencakup :
̵
Keuanga
̵
SDM
̵
Pemasara
̵
Operasiona
̵
Manajemen
Ø
Penilaian eksternal
Ini melibatkan analisis lingkungan di tempat
organisasi beroperasi : perekonomian,
persaingan, kebijakan pemerintah dan trend pasar. Sasarannya adalah
mengidentifikasi faktor-faktor kunci bagi keberhasilan dalam pasar saat ini dan
peluang untuk secara menguntungkan memasuki pasar-pasar baru atau
memperkenalkan produk-produk baru.Sebuah analisis eksternal terhadap peluang
dan ancaman harus meliputi :
̵
Faktor-faktor ekonomi : nilai tukar,
suku bunga, laju pertumbuhan.
̵
Trend pasar : perilaku
konsumen
̵
Perubahan teknologi
̵
Faktor-faktor input: biaya, ketersediaan energi
dan bahan baru.
c. Tujuan
Jangka Panjang
Tujuan jangka
panjang mempunyai dua makna :
1. Mendorong
manajer untuk segera melakukan aktivitas sekarang yang perlu dalam rangka
mencapai target 5 tahun ke depan.
2. Membantu
manajer untuk menimbang dampak dari tindakan sekarang pada kinerja perusahaan
dalam jangka panjang.
d. Penyusunan
Strategi
Begitu
gambaran yang jelas tentang perusahaan dan lingkungannya yang
ada, selanjutnya menyusun strategi. Langkah konkret menyusun strategi
yaitu sebagai berikut:
̵
Menetapkan jenis bisnis dan harapan perusahaan.
̵
Menterjemahkan visi dan misi ke dalam suatu
tujuan strategis yang terukur.
̵
Menyusun strategi yang tepat untuk mencapai
tujuan dan target.
̵
Melakukan berbagai keputusan taktis dengan
efektif dan efisien atas strategi terpilih.
̵
Melakukan evaluasi terhadap kinerja,
penyesuaian terhadap arah, tujuan, strategi dan pelaksanaannya sesuai dengan
situasi terbaru.
Contoh: Perusahaan
memproduksi sirup jeruk yang melibatkan input sebagai
pendukung kegiatan produksi.
e. Perumusan
isu-isu strategis
Isu-isu strategis
adalah isu-isu yang
berkaitan dengan keterkaitan
antara organisasi yang dikaji dengan lingkungannya (internal
maupun eksternal) yang isu-isu
tersebut banyak mempengaruhi organisasi tersebut. Maka semua isu strategis
adalah penting, tapi tidak semua isu penting adalah strategis. Contoh :
Isu strategis : Bagaimana
cara menangani limbah produksi agar lingkungan tetap lestari?
1. Masalah :
̵
Volume limbah yang terlalu besar
̵
Tidak tersedia lagi tempat pembuangan
̵
Biaya pembuangan yang meningkat dengan cepat
2. Konsekuensi :
̵
Jika perusahaan gagal dalam menangani akan
mengakibatkan pencemaran lingkungan.
̵
Masyarakat sekitar akan unjuk rasa menuntut masalah ini.
̵
Jika dampak ini berkelanjutan maka masyarakat mendukung atas penutupan
perusahaan, sehingga perusahaan tidak dapat melakukan kegiatan ekonomi.
f.
Pelaksanaan
Strategi
Perencanaan
strategi harus dijalankan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Contoh :
Sasaran
kebijakan menangani lingkungan :
̵
Limbah sebelum di buang di netralisirkan
terlebih dahulu.
̵
Limbah di recycle menjadi benda yang bermanfaat
dan bernilai jual.
̵
Dinas Perencanaan dan Pembangunan
merekomendasikan tempat pembiangan sampah yang baru.
g.
Evaluasi dan
Pengendalian Strategis
Manajer
harus selalu mengevaluasi pelaksanaan rencana strategis. Pengendalian strategis
merupakan pengendalian terhadap pelaksanaan rencana strategis. Setelah diimplementasikan, hasil
dari strategi perlu
diukur dan dievaluasi, dengan
perubahan yang dibuat seperti yang diperlukan untuk tetap pada jalur rencana.
Sistem kontrol harus dikembangkan dan dilaksanakan untuk memfasilitasi
pemantauan ini. Standar
kinerja yang ditetapkan, performa yang sebenarnya diukur,
dan tindakan yang tepat diambil untuk memastikan keberhasilan.
BAB III
KESIMPULAN
Analisis
pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik.
Analisis pekerjaan akan
memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan
pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. Analisis
pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis
pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar
pekerjaan, konteks pekerjaan, pernyataan personalis (personnel requirement), prilaku
manusia, dan alat-alat yang akan diperlukan. Analisis pekerjaan ini meliputi deskripsi pekerjaan dan Spesifikasi
pekerjaan.
Perencanaan strategis bagi perusahaan sangat penting, karena tanpa strategi
dalam mengelola perusahaan, seorang manajer seolah-olah melangkah dalam
ketidakpastian. Perencanaan
Strategi merupakan faktor internal yang penting untuk dipertimbangkan dalam
perencanaan dan pengambilan keputusan. Manajemen dengan segala keahliannya
dituntut untuk menyusun strategi yang cocok untuk perusahaan yang dipimpinnya.
DAFTAR PUSTAKA
http://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_strategis
